خانواده شیعی » زن و حجاب »

زنان‌ در مدیریت‌

طبق‌ آمار سازمان‌ بین‌المللی کار، زنان‌ الجزایر با ۸ درصد کمترین‌ و زنان‌ فنلاندی با ۴۷ درصد بیشترین‌ سهم‌ اشتغال‌ را دارند. جامعه‌پذیری زنان‌ طوری است‌ که‌ آنان‌ را فاقد اعتماد به‌ نفس‌ و تصمیم‌گیری برای رقابت‌ با مردان‌ در فعالیت های اجتماعی تربیت‌ می کند. یک‌ مانع‌ پیشرفت‌ زنان، فقدان‌ فرصت‌ برای کسب‌ تجربه‌های لازم‌ در محیط‌ کار است. نگرش های منفی و قالبی یکی دیگر از موانعی است‌ که‌ زنان‌ را از پیشرفت‌ بازداشته‌ است. برای بهبود وضع‌ شغلی زنان، استفاده‌ از مشاوران‌ خردمند، بهره‌گیری از مدلهای نقش، ایجاد شبکه‌های ارتباطی و تغییر در سبک‌ رهبری راهگشاست. امروزه‌ موفقیت‌ سازمانها درگرو استفاده‌ مطلوب‌ از تخصص‌ مردان‌ و زنان‌ به‌ یک‌ اندازه‌ است.

چکیده‌

‌اخیراً‌ حضور زنان‌ در رده‌های مدیریت‌ چشمگیرتر شده‌ است. ورود آنان‌ به‌ رده‌های بالای سازمانی مسائل‌ بسیاری را با خود به‌ همراه‌ داشته‌ است. با وجود اینکه‌ تعداد زنان‌ در نیروی کار روبه‌ افزایش‌ است‌ اما پیشرفت‌ آنها در مشاغل‌ مدیریتی محسوس‌ نبوده‌ است. این‌ درحالی است‌ که‌ تحقیقات‌ انجام‌ شده‌ برای شناخت‌ برتری مردان‌ در مدیریت‌ وجه‌ تمایزی را برای مدیربودن‌ انحصاری مردان‌ قائل‌ نیست. پژوهش ها نشان‌ می دهد مدیریت‌ آینده‌ نیازمند استفاده‌ بیشتر و کارآمد از نیروی بالقوه‌ زنان‌ در مدیریت‌ است. این‌ مقاله‌ برخی از موضوع هایی را موردبحث‌ قرار می دهد که‌ در ارتباط‌ با زنان‌ در مدیریت‌ است. به‌ عللی که‌ باعث‌ عدم‌ استفاده‌ زنان‌ در رده‌های بالای سازمانی می شود. همچنین‌ توصیه‌ها، رهنمودها و پاسخ های سازمانی و فردی برای استفاده‌ مناسب‌تر از تنوع‌ مهارت ها و تخصص هایی که‌ در نیروی کار زنان‌ وجود دارد، از بحث های موردنظر این‌ مقاله‌ است.

مقدمه‌

‌طبق‌ آمار سازمان‌ بین‌المللی کار(IL) زنان‌ الجزایری با ۸ درصد کمترین‌ و زنان‌ فنلاندی با ۴۷ درصد بیشترین‌ سهم‌ اشتغال‌ را دارند. بیش‌ از ۴۵ درصد از زنان‌ جهان‌ که‌ بین‌ ۱۵ تا ۶۴ سال‌ سن‌ دارند در فعالیت های اقتصادی مشغول‌ هستند. نرخ‌ مشارکت‌ زنان‌ به‌ عنوان‌ نیروی کار در ایران‌ برطبق‌ آمار سال‌ ۱۳۷۵، ۱/۹ درصد است. زنان‌ مدیر و کارکنان‌ رده‌ بالای سازمانی در سال‌ ۱۳۷۰، ۱۵۳۳ نفر بود که‌ در سال‌ ۱۳۷۵ به‌ ۴۱۴۲۰ نفر رسیده‌ است. هرچند این‌ رقم‌ نشان‌دهنده‌ افزایش‌ تعداد زنان‌ در پست های مدیریتی است‌ اما در مقایسه‌ با تعداد شاغلان‌ زن‌ رقم‌ ناچیزی است.

‌در ایالات‌ متحده‌ امریکا در سال‌ ۱۹۷۰ تنها ۱۵ درصد از کل‌ نیروی کار، زنان‌ بودند. تا سال‌ ۱۹۸۹ این‌ رقم‌ به‌ بیش‌ از ۴۰ درصد رسید. تا سال‌ ۱۹۹۵ زنان‌ بیش‌ از ۴۵ درصد کل‌ نیروی کار را در امریکا تشکیل‌ می دادند. با وجود این، تنها ۶ درصد زنان‌ در رده‌ مدیران‌ هستند. اخیراً‌ تنها سه‌ مورد از هر صد شغل‌ رده‌ بالا در بزرگترین‌ شرکت های آمریکا در اختیار زنان‌ است‌ که‌ این‌ رقم‌ همانند رقم‌ دهه‌ گذشته‌ است. از میان‌ شرکت های بزرگ‌ آمریکا یی مانند فورچون‌ ۵۰ (۵۰FRTUNE ) تنها ۳/۱% از مقامات‌ بالای سازمانی زنان‌ و در شرکتهای فورچون‌ ۵۰۰ (۵۰۰FRTUNE ) 7/1% از مقامات‌ عالیرتبه‌ سازمان، زنان‌ هستند. در میان‌ ۲۰۰ شرکت‌ بزرگ‌ آمریکایی، زنان‌ کمتر از یک‌ چهارم‌ شغل های مدیریت‌ اجرایی را در اختیار دارند و کمتر از پنج‌ درصد معاونان‌ رؤ‌سا زنان‌ هستند. برخی از متخصصان‌ اشاره‌ می کنند برابری در پست های مدیریت‌ ارشد بین‌ جنسیت‌های مختلف‌ تا چندین‌ دهه‌ دیگر نیز موازنه‌ برقرار نمی گردد.

‌مسئله‌ نابرابری بین‌ زن‌ و مرد در تصدی مشاغل‌ مدیریتی دارای ریشه‌های تاریخی است. برای مثال، ارسطو زنان‌ را به‌ عنوان‌ موجوداتی که‌ جایی در سیاست‌ ندارند معرفی کرد. او عقیده‌ داشت‌ خداوند آنها را فقط‌ برای جنبه‌های پست‌ زندگی آفریده‌ است. با توجه‌ به‌ این که‌ در نیمه‌ دوم‌ قرن‌ بیستم‌ توجه‌ به‌ زنان‌ به‌ عنوان‌ نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم‌ در تئوری و هم‌ در عمل‌ تغییر یافته‌ است‌ ولی بازهم‌ زنان‌ حق‌ اندکی در انتخاب‌ شدن‌ به‌ عنوان‌ مقامات‌ عالیرتبه‌ مدیریتی و سیاسی داشته‌اند. به‌ طوری که‌ در سال‌ ۱۹۹۷ زنان‌ به‌طور میانگین‌ حدود ۷/۱۱ درصد و ۱۰ درصد به‌ ترتیب‌ از قانونگذاران‌ ملی و پست های مدیریتی را در سراسر جهان‌ تشکیل‌ می دادند. پژوهش های بسیاری مؤ‌ید این‌ است‌ که‌ مدیریت‌ آینده‌ نیازمند به‌ کارگیری هرچه‌ بیشتر نیروی بالقوه‌ زنان‌ در مدیریت‌ است.

سقف‌ شیشه‌ای

‌مطالعات‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ می دهد «سقف‌ شیشه‌ای»(GLASS CEILING) بسیاری از زنان‌ را از بالارفتن‌ به سوی پست های مدیریت‌ و رهبری بازمی دارد. «سقف‌ شیشه‌ای» نگرش ها و تعصب های منفی است‌ که‌ مانع‌ از آن‌ می شود زنان‌ و گروه های اقلیت‌ ورای یک‌ سطح‌ خاص‌ در سلسله‌ مراتب‌ سازمانی بروند. یک‌ سوم‌ زنان‌ شاغل‌ در پست های منشی گری یک‌ چهارم‌ دیگر در حوزه‌های مراقبت های بهداشتی، آموزشی و تولیدات‌ موادغذایی هستند. حتی در این‌ شغل های به طور سنتی زنانه‌ نیز زنان‌ پست های کلیدی را در ارتباط‌ با شغلشان‌ ندارند. برای مثال، در مدارس‌ زنان‌ تدریس‌ می کنند ولی مردان‌ سازماندهی، طرح‌ریزی، هدایت‌ و کنترل‌ را انجام‌ می دهند. یک‌ مانع‌ عمده‌ برای زنانی که‌ مایلند به‌ پست های مدیریتی برسند، وجود محدودیت هایی است‌ که‌ از سوی جامعه، خانواده‌ و خود زنان‌ بر آنها تحمیل‌ می شود.

‌برخی محققان‌ به‌ تعدادی از این‌ محدودیت ها به‌ عنوان‌ روایت های قدیمی(MYTHS) اشاره‌ می کنند که‌ عقاید از قبل‌ تصور شده‌ و یا مفاهیم‌ بدون‌ پشتوانه‌ علمی و منطقی هستند. به‌ عنوان‌ نمونه‌ اغلب‌ به‌ زنان‌ گفته‌ می شود که‌ وابسته، بی اراده، شکننده، غیرتهاجمی، غیررقابتی، درون‌گرا، تلقینی، حساس‌ و تخیلی هستند. اگر چه‌ برخی از این‌ نگرش ها شاید برای زنان‌ خوشایند باشد، اما بسیاری از آنان‌ به‌ عنوان‌ موانعی واقعی برای آنهاست.

مدیریت‌

‌نگرش های مختلف‌ درباره‌ اینکه‌ چرا زنان‌ بیشتری در پست های مدیریتی به‌کار گرفته‌ نمی شوند ذیلاً‌ از نظر خواهد گذشت.

اولین‌ نگرش:

(PERSN-CENTERED) دیدگاه‌ شخص‌گرا است‌ این‌ دیدگاه‌ گناه‌ محدودبودن‌ پیشرفت‌ شغلی زنان‌ را در عواملی می داند که‌ درون‌ جنس‌ مونث‌ وجود دارد. این‌ بدان‌ معنی است‌ که‌ مشخصه‌ها و رفتارهای خاصی که‌ توسط‌ زنان‌ انجام‌ می شود باعث‌ عدم‌ پیشرفت‌ آنها می شود. به‌ عنوان‌ نمونه، ارتباط‌ میان‌ جنسیت‌ها می تواند به‌ مشکلاتی که‌ زنان‌ در کار مواجه‌ هستند بیفزاید. زنان‌ و مردان‌ هم‌ در ارتباطات‌ شفاهی و هم‌ غیرشفاهی به طور متفاوتی ارتباط‌ برقرار می کنند. درنتیجه‌ این‌طور درک‌ می شود که‌ زنان‌ دارای توان‌ کمتری در ارتباطات‌ هستند. اشاره‌ شده‌ است، علاوه‌ بر صفات‌ مشخصه‌ و رفتارهای زنان‌ که‌ ناهماهنگ‌ با پست های مدیریت‌ ارشد سازمان‌ هستند، گرایش هایی که‌ زنان‌ از لحاظ‌ اجتماعی به‌ سوی آنها سوق‌ پیدا می کنند مانند: خانواده‌های آنها، مسیرهای پیشرفت‌ شغلی، سازمان ها، زیردستان‌ و نقش‌ رهبری / مدیریتی آنها، همچنین‌ مشاهده‌ شده‌ بر خلاف‌ نیازهای پست‌ مدیریت‌ رده‌ بالای سازمان‌ است.

دومین‌ نگرش:

فرایند اجتماعی شدن‌ فرهنگی است‌CULTURAL SCIALIZATIN ) .PRCESS) این‌ فرایند زنان‌ را به سوی کارهای حرفه‌ای سوق‌ می دهد نه‌ مشاغل‌ مدیریتی و این‌ نمونه‌ها وجود نقش های قالبی را تقویت‌ می کند (یعنی برای ساختار هر جنسیتی یکسری مشاغل‌ مناسب‌ است.) بر اساس‌ فرایند اجتماعی شدن‌ فرهنگی، تمایل‌ زنان‌ به‌ مدیریت‌ تا اندازه‌ زیادی کمتر از مردان‌ است. دیگر عواملی که‌ در این‌ نگرش‌ بر عدم‌ پیشرفت‌ زنان‌ تاثیر دارند، عبارتند از: تاثیر بالقوه‌ شغل‌ بر زندگی خانوادگی، تضاد نقش‌ RLE CNFLICT)، فقدان‌ مدلهای نقش‌ (LACK F RLE MDELS) و ناامیدی که‌ از سوی مشاوران‌ آموزشی چه‌ در دبیرستان‌ و یا در دانشگاه‌ دریافت‌ می کنند. جامعه‌پذیری زنان‌ طوری است‌ که‌ زنان‌ را فاقد اعتماد به نفس‌ و تصمیم‌گیری برای رقابت‌ با مردان‌ در جهت‌ اهداف‌ شغلی بار می آورد. از دلایل‌ دیگری که‌ زنان‌ کمتری در مدیریت‌ رده‌ بالای سازمان‌ وجود دارند می توان‌ به‌ تبعیض های شرکتی (CRPRATE DISCRIMINATIN) اشاره‌ کرد. نابرابری های شرکت‌ در پاداش ها و ایجاد فرصت‌ پیشرفت‌ برای زنان‌ و به‌ کارگیری دوستان‌ قدیمی در پست ها، زنان‌ را از رسیدن‌ به‌ مقام های مدیریت‌ دور می سازد. تبعیض‌ می تواند به‌ صورت‌ ساختارها، خط مشی ها، شبکه‌های غیررسمی و فرهنگ های سازمانی باشد که‌ آنقدر مردسالار هستند که‌ مانعی برای زنان‌ می شوند تا در سازمان‌ ارتقا یابند. در مطالعه‌ای که‌ توسط‌ «کانینگز» و «مونت‌ مارکت» انجام‌ شد، نشان‌ داد مردان‌ ترفیع‌های بیشتری را در هر سال‌ نسبت‌ به‌ زنان‌ به‌دست‌ می آورند. اکثر این‌ ترفیع‌ها بخاطر شبکه‌های غیررسمی با ما فوق‌ در سازمان‌ است. علاوه‌ بر این ها یک‌ مانعی که‌ زنان‌ با آن‌ روبرو هستند، فقدان‌ فرصت‌ برای کسب‌ تجربه‌های لازم‌ در محیط‌ کار است. این‌ امر اغلب‌ بخاطر فقدان‌ مشاور و حامی برای زنان‌ در سازمان‌ است. یک‌ حامی می تواند: معلم‌ و پشتیبان‌ زنان‌ در محیط‌ کار باشد. تحقیقات‌ نشان‌ می دهد وظایف‌ مشاور به‌ دو بخش‌ تقسیم‌ می شود:

وظایف‌ شغلی که‌ در تعیین‌ مسیر و پیشرفت‌ شغلی می توانند موثر واقع‌ شوند، مانند: آموزش‌ و حمایت های شغلی.

وظایف‌ روانشناختی که‌ حس‌ توانایی و اعتماد به‌ نفس‌ فرد را افزایش‌ می دهد و شامل: پذیرش‌ و تائید فرد، مشاوره، دوستی و مدل‌سازی نقش‌ است. مشاوران‌ یا حامیان‌ زنان‌ می توانند برای ترفیع‌ و ایجاد اعتماد به‌ نفس‌ در آنها بسیار موثر باشند.

‌مانع‌ دیگری که‌ زنان‌ در پیشرفت‌ شغلی با آن‌ روبرو هستند نگرش های منفی و قالبی است‌ که‌ جامعه‌ نسبت‌ به‌ زنان‌ شاغل‌ دارد. تحقیقات‌ نشان‌ می دهد زنان‌ از گران‌باری نقش‌ (RLE VERLAD) خود نسبت‌ به‌ همسرانشان‌ سخن‌ می گویند. توضیح‌ سه‌ مورد در این‌ زمینه‌ لازم‌ است: اول: زنان‌ کار فیزیکی بیشتری را در امور خانه‌داری نسبت‌ به‌ مردان‌ انجام‌ می دهند. دوم: زنان‌ اهمیت‌ فوق‌العاده‌ای برای وظایف‌ خانه‌داری قائل‌ هستند. سوم: و مایوس‌کننده‌ترین‌ عامل‌ آن‌ است‌ که‌ شغل‌ مرد در هر صورت‌ مهم‌تر از شغل‌ زن‌ تلقی می شود. به‌ طورکلی تمام‌ نگرش هایی که‌ عدم‌ پیشرفت‌ زنان‌ در مشاغل‌ مدیریتی را حمایت‌ می کنند نشانگر این‌ موضوع‌ است‌ که‌ اگر چه‌ تعداد زنان‌ در نیروی کار خصوصاً‌ در دهه‌های اخیر افزایش‌ یافته‌ است‌ اما این‌ پیشرفت‌ به‌ هیچ‌وجه‌ در زمینه‌ افزایش‌ آنها در مشاغل‌ رده‌ بالای سازمان‌ نیست.

‌برای بهبود وضع‌ شغلی زنان‌ استفاده‌ از مشاوران‌ خردمند، بهره‌گیری از مدلهای نقش، ایجاد شبکه‌های ارتباطی و تغییر در سبک‌ رهبری راهگشاست.

توصیه‌های سازمانی و فردی

توصیه‌های سازمانی: به‌ دلیل‌ تعداد روبه‌ رشد زنان‌ در نیروی کار، سازمان ها مجبورند با مشکلات‌ کاری برخورد مناسب‌ کنند. برای سازمانها مهم‌ است‌ رفتارها و نگرش ها را تغییر دهند. برای انجام‌ این‌ کار، باید خط مشی ها و برنامه‌هایی را در سطح‌ سازمان‌ اجرا کرد.

‌اولین‌ نوع‌ برنامه‌ها، برنامه‌های تغییرات‌ بر اساس‌ زمان‌ است. این‌ برنامه‌ها شامل‌ پیاده‌سازی برنامه‌های کاری منعطف‌ FLEXIBLE WRK SCHEDUALES) (کارمندان‌ زمانهای روزانه‌ شروع‌ /خاتمه‌ کار را حول‌ یک‌ «ساعت‌ اصلی» از زمان‌ انتخاب‌ می کنند)، شغل‌ مشارکتیJB-SHARING) (سازماندهی مجدد یک‌ پست‌ سازمانی تمام‌ وقت‌ به‌ طوری که‌ توسط‌ دو کارمند پاره‌وقت‌ انجام‌ شود) کار پاره‌وقت‌ و روزهای کوتاهتر یا تغییریافته‌ کاری، همانند هفته‌های کاری فشرده‌ (کارمندان‌ در کمتر از پنج‌ روز ۴۰ ساعت‌ کار می کنند). این‌ برنامه‌ها به‌ کارمندان‌ زن‌ اجازه‌ می دهد تا مشکلات‌ خانه‌ و کار را حل‌ کنند.

توصیه‌های فردی: زنان‌ نیاز به‌ مهارت، تشویق‌ و قاطعیت‌ دارند تا خود را در محیط‌ مسلط‌ مردسالاری قرار دهند. ایجاد خط مشی ها و قرارگرفتن‌ در بخشهای مختلف‌ سازمانی هنوز در دست‌ مردان‌ است. در ذیل‌ توصیفی از مهارتها و روشهایی آمده‌ است‌ که‌ زنان‌ باید ایجاد کنند تا در محیط‌ کار به طور موثر باقی بمانند. اولین‌ مهارت‌ صرف‌ وقت‌ برای طراحی مسیر شغلی مناسب‌ است. برخی محققان‌ می گویند موفقیت‌ مردان‌ در محیط‌ کار ناشی از تمرکز آنها در کسب‌ یک‌ هدف‌ شغلی خاص‌ است. هدفهای شغلی زنان‌ پراکنده‌ و غیرمتمرکز است.

‌توصیه‌ دوم‌ شناخت‌ این‌ واقعیت‌ است‌ که‌ رقابت‌ در سازمانها وجود دارد و زنان‌ باید یاد بگیرند که‌ مهارتهای مناسب‌ و رفتارهای لازم‌ برای رقابت‌ را نشان‌ دهند. زنان‌ باید مبارزه‌ با تمام‌ نمونه‌های قالبی که‌ مانع‌ از پیشرفت‌ آنها شده‌ است‌ را یاد بگیرند. متاسفانه‌ نگرش های ریشه‌دار طی چند صد سال‌ شکل‌ گرفته‌اند که‌ زنان‌ را لطیف، احساسی، غیرمنطقی، بیهدف، ترسو نسبت‌ به‌ هدف، ضعیف‌ در تحلیلهای کمی و ناتوان‌ برای اتخاذ تصمیم‌های قاطع‌ می دانند. در مورد تمام‌ زنان: این‌ نمونه‌های قالبی ممکن‌ است‌ درست‌ نباشد، اما آنان‌ بر تصمیم‌ برای واگذاری مشاغل‌ مدیریتی به‌ زنان‌ تاثیرگذار است.

‌سومین‌ مهارت‌ لازم‌ ایجاد اعتماد به‌ نفس‌ و اطمینان‌ است. برخی زنان‌ ممکن‌ است‌ در ابتدا بر فقدان‌ اعتماد به‌ نفس‌ غلبه‌ کنند. یک‌ مطالعه‌ نشان‌ می دهد زنان‌ در مقایسه‌ با مردان‌ موفقیت‌ خود را به‌ جای نسبت‌ دادن‌ به‌ مهارت‌ و شایستگی خود به‌ شانس‌ و اقبال‌ نسبت‌ می دهند. این‌ نگرش‌ می تواند باعث‌ تاثیر منفی در دیگران‌ شود و رشد زنان‌ را در سازمان‌ محدود کند. همچنین‌ گفته‌ شده‌ است‌ زنان‌ از «ترس‌ از موفقیت» رنج‌ می برند. برخی بحث‌ می کنند که‌ تعریف‌ سنتی از نقش‌ جنسی در مورد خصوصیات‌ زنان‌ که‌ شامل‌ رفتار مطیع‌ و غیررقابتی است‌ ممکن‌ است‌ به‌ زنان‌ القا کند که‌ رفتار رقابتی، موفقیت‌گرا، جذابیت‌ آنها را به‌ خطر می اندازد. یک‌ مهارت‌ لازم‌ دیگر به‌ مهارت‌ سوم‌ متصل‌ است، تشویق‌ و قاطعیت‌ برای مبارزه‌ با تشکیلات‌ مردسالار. ایجاد خط مشی ها در دست‌ مردانی است‌ که‌ بیشتر از زنان‌ در سازمان‌ بوده‌اند. در حالی که‌ معقول‌ است‌ سازمانها بررسی کنند آیا درها به طور مساوی برای استخدام‌ زنان‌ باز است، زنان‌ باید شکیبایی به‌ خرج‌ دهند و به‌ کوبیدن‌ بر روی این‌ درها ادامه‌ دهند. مهارت‌ چهارم‌ مقابله‌ با محدودیتهای زمانی است. هر کاری را به‌ موقع‌ و در زمان‌ خودش‌ انجام‌ دهید. توانایی انجام‌ کارها در محدوده‌های زمانی مقرر دیدگاه‌ دیگران‌ را نسبت‌ به‌ عملکرد شما در فرایند ارزیابی بهبود می بخشد.

‌پنجم‌ یادگیری مهارت‌ سیاسی توسط‌ زنان‌ است، برای ایفای نقش‌ مدیر موفق‌ شناخت، یادگیری و به‌ کارگیری مهارت‌ سیاسی در سازمان‌ لازم‌ است. ادبیات‌ مربوط‌ به‌ این‌ موضوع‌ نشان‌ می دهد. مدیران‌ زن‌ می توانند بدترین‌ دشمنان‌ خودشان‌ باشند. زیرا بسیاری از زنان‌ مدیر به‌ کارگیری مهارت‌ سیاسی در سازمان‌ را نمی پسندند و اهمیت‌ آن‌ را درک‌ نمی کنند. آنها اهمیتی برای سیستم‌های غیررسمی سازمان‌ قائل‌ نیستند. در یک‌ کلمه‌ آنها علاقه‌ای به‌ کاربرد مهارت‌ سیاسی ندارند.

‌در یک‌ تحقیق‌ انجام‌ شده‌ ۲۳ درصد از بانکداران‌ موفق‌ زن‌ این‌ جمله‌ را گفتند: «زنان‌ مهارت‌ سیاسی را دوست‌ ندارند و نمی خواهند وارد آن‌ شوند زیرا آن‌ را کثیف‌ تلقی می کنند». با این‌ وجود، توسعه‌ قدرت‌ مهارتهای سیاسی برای موفقیت‌ در سازمان‌ لازم‌ است.

‌در یک‌ پژوهش‌ دانشگاهی دیگری که‌ بر روی مدیران‌ موفق‌ زن‌ انجام‌ شده‌ این‌ نتایج‌ را نشان‌ می دهد که‌ به‌ گواه‌ خود زنان‌ رعایت‌ موارد زیر باعث‌ افزایش‌ مهارت‌ آنها برای دستیابی و موفقیت‌ در مشاغل‌ مدیریتی خواهد شد:

آموزش‌ خوب‌ ببینید، مدعی باشید و بدترین‌ دشمن‌ خودتان‌ نشوید؛

به‌ خودتان‌ اجازه‌ مرعوب‌ شدن‌ را ندهید، از قابلیت‌ و توانایی خود مطمئن‌ باشید و هرگز تهاجمی یا تدافعی عمل‌ نکنید؛

در پست های پائین‌ سازمانی اگر هستید کارها را منظم‌ و در محدوده‌ زمانی مقرر انجام‌ دهید زیرا نردبان‌ ترقی را پله‌پله‌ باید طی کرد. از تغییر سازمان‌ درصورت‌ بروز موانع‌ نهراسید؛

پس‌ از انتخاب‌ هدف، به‌ دیگران‌ مخصوصاً‌ مردان‌ اجازه‌ ندهید شما را بترسانند. هنگامی که‌ یک‌ زن‌ دارای پیشنهادات‌ سازنده‌ است، وی باید با تلاش‌ ثابت‌ کند همانند یک‌ مرد درست‌ میگوید؛

حمایت‌ خانواده‌ را کسب‌ کنید؛

زنان‌ گاهی اوقات‌ می توانند بدترین‌ دشمن‌ خود باشند. زیرا بسیاری از مسئولیت هایی که‌ هماهنگ‌ با شغل‌ آنهاست، آنها از قبول‌ مسئولیت‌ شانه‌ خالی می کنند؛

زنان‌ با اندکی کار سخت، کار منظم، پایداری، رفتار روشنفکرانه‌ می توانند وارد صحنه‌ مدیریت‌ مردسالارانه‌ شوند.(۱۲)

‌به‌ طور کلی زنان‌ باید از قبول‌ مسئولیت، انجام‌ خلاقیت، نوآوری، رویارویی با مشکلات‌ شغلی و کاری، ارتباطات‌ قوی سازمانی، تحصیل‌ در رشته‌های مدیریتی، تصمیم‌گیری های همراه‌ با ریسک‌ و… نهراسند.(۱۳)

نتیجه‌گیری

‌تعداد زنان‌ در نیروی کار، رو به‌ افزایش‌ است. جامعه‌ و مقررات‌ دولتی ورود زنان‌ به‌ مشاغل‌ مختلف‌ را نسبت‌ به‌ گذشته‌ آسانتر ساخته‌ است. اما پیشرفت‌ زنان‌ در مدیریت‌ هماهنگ‌ با افزایش‌ زنان‌ شاغل‌ نیست. بسیاری از دلایل‌ برای این‌ واقعیت‌ وجود دارد مانند: وجود باورهای قالبی و سوگیریهایی علیه‌ زنان‌ در مشاغل‌ مدیریتی، که‌ زنان‌ به‌ عنوان‌ افرادی تلقی می شوند فاقد شرایط‌ لازم‌ برای مدیریت‌ موثر و به طور سنتی مشخصات‌ مردانه‌ ارزش‌ بالاتری نسبت‌ به‌ خصوصیات‌ زنانه‌ در پست های مدیریتی دارد و شغل‌ مرد و یا حرفه‌ او همیشه‌ مهمتر از شغل‌ و حرفه‌ زنان‌ است. از زنان‌ به طور سنتی تنظیم‌ امور خانواده‌ انتظار می رود و همین‌ مسئله‌ آنها را در شرایط‌ دوگانه‌ محیط‌ کاری و خانوادگی قرار می دهد که‌ خود باعث‌ تعارض‌ نقش‌ و پیامد آن‌ فشارهای روحی و روانی را برای آنها همراه‌ دارد.

‌امروزه‌ موفقیت‌ سازمانها درگرو استفاده‌ مطلوب‌ از تخصص های موجود است. چه‌ این‌ تخصص ها در دست‌ مردان‌ و چه‌ در اختیار زنان‌ باشد. برای این‌ کار موانع‌ بر سر راه‌ ارتقا زنان‌ باید برداشته‌ شود. سازمانها باید عبور از «سقف‌ شیشه‌ای» را تجربه‌ کنند. ‌دستیابی به‌ مهارتهای مختلف، مرعوب‌ شدن‌ از انجام‌ کارها، خودباوری، پایداری در دستیابی به‌ اهداف، تفکر روشنگر و آگاهانه‌ می تواند زنان‌ را در موفقیت‌ برای دستیابی به‌ مشاغل‌ مدیریتی کمک‌ کند.

 حسن‌ گیوریان

منبع: پایگاه راسخون