وجدان كار و احساس تعهد

 شهرام شيركوند

بحث وجدان كارى و تعهد سازمانى كاركنان از جمله مباحثى است كه همواره مورد توجه صاحب‌نظران و مديران بوده و شكل‌گيرى آن نيازمند توجه به مؤلفه‌هاي متفاوت است.

محور و چارچوب اصلي وجدان كارى سه مؤلفه فرد، كار و مديريت را در بر مي‌گيرد.مشاهدات روزمره ما از خودمان بيانگر اين واقعيت است كه متأسفانه ما به‌طور كلى آنچنان كه بايد وشايد و يا حداقل به حدى كه جامعه ما نياز دارد، مفيد كار نمي‌كنيم. همه مي‌دانيم كه ما از جهات متعددى در مقايسه با كشورهاى پيشرفته دنيا در وضعيت خوبى قرار نداريم وبه همين دليل بايد حتى بيشتر از آنها كار كنيم. با وجود اين ميزان تلاش و فعاليت ما به حدى نيست كه حتى در آينده نزديك ما را در چنين مقايسه‌اى راضى و سر بلند كند، پس چه بايد كرد ؟ چطور مي‌توانيم كار بيشتر و بهترى را انجام دهيم ؟ چگونه مي‌توانيم وجدان كارى داشته باشيم ؟

وجدان كارى را مي‌توان چنين تعريف كرد: «عاملى كه سبب مي‌شود فرد بدون وجود هيچ كنترل خارجى و به‌دنبال انگيزه‌اى درونى كارش را به‌نحواحسن انجام دهد». يا ممكن است بگوييم «وجدان‌كارى عاملي است كه موجب مي‌شود فرد صرف‌نظر از هر گونه تشويق يا تنبيهي كارش را به بهترين صورت ممكن انجام دهد». با اين تعاريف مي‌توان اظهار داشت: وجدان كارى به سه عامل فرد، كار و مديريت ارتباط دارد؛ يعنى اينكه چه كسي،‌ چه كارى را تحت چه شرايط يا مديريتى انجام مي‌دهد، مبين ميزان تلاشى است كه وى صرف كار خود مي‌كند. براى توضيح تركيب فوق لازم است كه ابتدا اين سه عامل مستقلا مورد بحث قرار ‌گيرد:

الف- فرد

از نظر مديريت آنچه در رابطه با فرد به‌عنوان يك نيروى كار در محل سازمان مورد توجه است نخست جنبه تكنيكى يا فنى و دوم جنبه انساني آن است كه توجه به هر دو جنبه از اهميت زيادى برخوردار است. هر كسى براساس شرح وظايف معين به كارى گمارده مي‌شود كه اگر اين انتخاب براساس تخصص و يا شايستگى فنى وي انجام بگيرد طبعا مي‌توان انتظار داشت كه با توانايى فني، وظايف خود را به خوبى ايفا كند.

با اين‌حال داشتن توانايى در كارى معين، الزاما به معناى انجام دادن آن نيست زيرا عامل انسانى و مختصات ويژه فرد در تعامل با شايستگى فنى او قرار مي‌گيرد و تاثير و تاثر متقابلى ايجاد مي‌كند به‌نحوى كه اگر جنبه‌هاي انسانى فرد در طول جنبه‌هاى فنى وى بوده باشد و بالعكس، اين دو عامل مويد يكديگر خواهند بود و در غيراين‌صورت هر كدام مانعى براى ديگرى ايجاد خواهد كرد.

به‌طور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، مي‌توان گفت كه كارمندي، وظايف شغلي خود را بهتر و بيشتر و حتى بدون وجود سر پرستى نزديك انجام خواهد داد كه اين كار از ويژگي‌هاى زير برخوردار باشد:

1 – در رفع نيازهاي او با توجه به تنوع و اولويت آنها مفيد افتد.

2 – مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، اميال و اهداف وى همخوانى پيدا كند.

3 – نتايج حاصل از كار در ارتباط با ميزان تلاش و فعاليت وى در مقايسه با ديگران رضايت شغلى او را فراهم آورد.

4 – با مختصات شخصيت وى سازگار باشد.

5 – موافق و مطابق عقايد و افكار و باورهاى او بوده باشد.

ب – كار

امروزه محققين به جاى تقسيم كار دقيق و مشخص در سازمان‌ها – كه توسط مكتب مديريت علمى تيلور و نيز بوروكراسى آرمانى ماكس و بر رسميت پيدا كرد – روش‌هاى توسعه شغلى و يا غني‌سازي‌ شغلى را توصيه مي‌كنند به اين صورت كه كار هر قدر گسترده‌تر و براى فرد معني‌دارتر باشد، احساس مسئوليت وى را تقويت مي‌كند، ابتكار و خلاقيت را افزايش مي‌دهد و به ارضاي نيازهاى اجتماعى و خودگرايى كمك مي‌كند. چرا كه محققين دريافته‌اند كه تقسيمات كارى باريك‌تر، كاركنان را بعد از مدتى از كار خود خسته كرده و جذابيت كار را از بين مي‌برد.

توجه به محيط سازمانى از جمله عواملى است كه بايد در اين مقوله به آن پرداخت.

منظور از فضاي سازمانى سالم محيطى است كه:

1 – در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.

2 – داراى قابليت انعطاف و خلاقيت براى ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.

3 – نسبت به اهداف سازمان داراى يگانگى و تعهد است.

4 – حمايت داخلي و رهايى از ترس و تهديد را فراهم مي‌كند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي‌رساند، قابليت انعطاف را كاهش مي‌دهد و به جاى علاقه به كل نظام حفاظت از خود را تحريك مي‌كند.

ج – مديريت

از جمله اقداماتي كه مديريت مي‌تواند با تركيب فرد و كار، سازمان را در وضعيت مساعد و مطلوبى قرار دهد، عبارت است از:

1 – تشويق و تنبيه: كسانى كه تجربه كار در سازمان‌ها را داشته‌اند مي‌دانند كه غالب افراد از برخورد يكسان با افرادى كه از نظر ميزان عملكرد متفاوت هستند، گله‌مند هستند و غالبا اظهار مي‌دارند كه در سازمان ما بين دوغ و دوشاب تفاوتى نيست و شايد هم اوضاع بر وفق مراد كساني است كه كار كمتر مي‌كنند ولى واجد خصوصيات ديگرى كه به كار مربوط نمي‌شود هستند و يا بارها براى انجام دادن كار بهتر، از جان خود مايه گذاشتم ولى يك تشويق خشك و خالي و يا يك تشكر هم از من نكردند.

خلاصه اينكه اگر قرار باشد پاداش به‌عنوان مشوقى در مقابل عملكرد بهتر و بيشتر به كار رود و اثر مثبتى داشته باشد بايد در بين كاركنان تفاوت قائل شد. اما تفاوتى كه مبتنى بر كيفيت و كميت عملكرد افراد است و براى اينكه مديران افراد واجد شرايط را پاداش دهند بايد از طرف مقامات مسئول در مورد خود آنان نيز چنين روشي اعمال شود.

2 – ارزيابي عملكرد افراد: در جريان ارزيابى بايد نكات زير مورد توجه قرار گيرد :

– كاركنان تا چه حدي به وظايف خود عمل كرده‌اند؟

– به اشكالات و موانع واقف هستند يا نه؟

– چه اقداماتي در جهت رفع مشكلات كار و يا اصلاح جريان كار انجام داده‌اند؟

– چه پيشنهادي براى بهبود عملكرد خود دارند؟

3 – عدم‌تمركز: گرچه اعمال تمركز و يا عدم‌تمركز تصميم‌گيرى با عواملي نظير اندازه سازمان، ماهيت كار، تخصص و تجربه افراد شاغل در آن ارتباط دارد با اين‌حال بايد به‌طور كلى توان بالقوه عدم‌تمركز را در ايجاد حسن نيت و وفادارى افراد نسبت به سازمان، دادن آزادى نسبي در ايفاى وظايف، پذيرش مسئوليت و ارضاء نيازهاي خودگرايى آنان به رسميت شناخت و هر جا كه ممكن باشد از عدم‌تمركز ادارى سود جست.

4 – مديريت مبتنى بر اهداف يا مديريت مشاركتي: عبارت است از فرايندى كه طى آن مديران و كاركنان اهداف مشترك خود را بر حسب نتايج مورد انتظار تعيين مي‌كنند و اين نتايج را براى ارزيابى عملكرد افراد به كار مي‌گيرند. به عبارت ديگر روشى كه اهداف سازمان و كاركنان را به اهداف شاغل پيوند مي‌دهد كه محاسن زير بر اين نوع مديريت مترتب است:

– ارتباط با بالا دستان و زير دستان را تسهيل مي‌كند.

– دستيابي به اهداف سازمان را مورد توجه قرار مي‌دهد.

– نتايج را ارزيابي مي‌كند نه شخصيت‌ها و سياست‌ها را.

– اصلاح شغلى و پيشرفت فردى را فراهم مي‌آورد.

– موجب فهم مشترك اهداف سازمانى مي‌گردد.

تفاوت وجدان كاري و ايمان

بايد بين وجدان كارى و ايمان فرق گذاشت، زيرا مي‌توان كسى را در نظر گرفت كه فاقد ايمان مذهبى باشد ولى وقتى كاري به‌عهده وى گذاشته مي‌شود بدون اينكه نيازى به كنترل خارجى و فيزيكى داشته باشد كارش را خوب و درست انجام مي‌دهد. البته روشن است كه در فردى كه از ايمان برخوردار است زمينه گسترده‌ترى براى ايجاد وجدان‌كارى وجود دارد.

تعهد سازماني

«مي‌ير» و «آلن »تعاريف تعهد سازمانى را به سه موضوع كلى وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاى مفهومى اجزاى سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودى از يكديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاى خاصى هستند. پيش فرصت‌هاى تعهد عاطفى به چهار گروه دسته بندى مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاى شغلي، ويژگي‌هاي ساختارى و تجربيات كاري. تحقيقات زيادى كه در ارتباط با تعهد سازمانى انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازمانى با عملكرد شغلى و رفتارهاى مبتنى بر تابعيت سازمانى مستقيم (مثبت) است ولى ارتباط آن با ترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان معكوس (منفي) است.

لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفى متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفى قوي در سازمان مي‌مانند براى اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوى دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آنهايي كه تعهد تكليفى قوى دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

منبع: همشهرى انلاين